Tienes una vacante de Gerente General. Tu primer instinto es publicar en LinkedIn. Es un buen primer paso, pero para una posición que definirá el futuro de tu empresa, es dramáticamente insuficiente.

 

¿Sabías que el 90% del talento ejecutivo de élite en Chile no está buscando trabajo? Están tan ocupados liderando equipos en minería, banca o retail que ni siquiera revisan portales de empleo.

 

Si te limitas a LinkedIn, compites por un puñado de candidatos activos, mientras el verdadero talento A sigue invisible en las salas de juntas de sus empresas. Y aquí está el riesgo: una mala contratación en cargos C-Suite puede costar millones en decisiones erróneas y tiempo valioso.

 

En este artículo, no te daremos tips genéricos. Revelamos 7 técnicas de búsqueda de ejecutivos de alto nivel probadas por head hunters con décadas de experiencia en el mercado chileno. Desde cómo mapear el talento en competencia (sin que se enteren) hasta vender un desafío que seduzca a ejecutivos satisfechos en sus roles actuales. Estos métodos no dependen de algoritmos, sino de inteligencia de mercado, redes de confianza y psicología aplicada.

Por qué LinkedIn es Solo el Punto de Partida (y un Peligroso Callejón sin Salida)

Sí, LinkedIn es el “mapa de talento más grande del mundo”… si estás buscando agujas en un pajar. En Chile, donde el mercado ejecutivo es pequeño pero hipercompetitivo (sobre todo en sectores como minería, banca o retail), publicar una vacante en LinkedIn te da visibilidad, pero también te lanza a un caos de perfiles mal clasificados, currículums inflados y candidatos que, francamente, no son el top tier.

 

¿El problema? Cuando buscas un CEO, CFO o Gerente General, no puedes permitirte equivocarte. Y LinkedIn, por sí solo, te falla en tres frentes clave.

 

1. El ruido vs. la señal: Imagina filtrar 500 perfiles para un cargo C-Suite. ¿Cómo sabes quién realmente impulsó un crecimiento del 30% en una filial de retail o quién solo copió un logro de su equipo? En LinkedIn, casi nadie valida los logros. Un “ex-director de banca” podría ser un jefe de sucursal… o un ejecutivo que lideró la transformación digital de una institución. Sin referencias cruzadas ni contexto real, estás adivinando.

2. El espejismo de la disponibilidad: Los que aplican activamente suelen ser quienes ya están en transición (por voluntad o por presión). Los líderes de alto nivel en empresas como Codelco, Falabella o startups de tecnología están enfocados en resultados, no en actualizar su LinkedIn. Si tu vacante es estratégica, ¿realmente quieres a alguien que necesita cambiar, en vez de quien elige un nuevo desafío?

 

3. La ausencia del talento pasivo: Aquí está el golpe duro: el 90% del talento ejecutivo de élite no está buscando trabajo. Están en Las Condes o Vitacura, cerrando metas en sus empresas actuales. LinkedIn solo captura a quienes quieren ser encontrados, no a los que deberías encontrar. Si tu estrategia termina aquí, estás compitiendo por el 10% menos calificado… mientras el verdadero líder que tu empresa necesita ni siquiera ve tu publicación.

 

LinkedIn es una herramienta útil para empezar, pero confiar en ella para roles C-Suite es como buscar diamantes con una linterna en un desierto. ¿La solución? Dejar de buscar y empezar a cazar. Y no, no hablamos de más filtros en LinkedIn… sino de técnicas que los head hunters usan para acceder al 90% invisible. Sigue leyendo: los 7 secretos comienzan ahora.

Los 7 Secretos de Búsqueda de Ejecutivos de Alto Nivel

Dejar de buscar y empezar a cazar. Este es el cambio de mentalidad que separa a quienes contratan por desesperación de quienes construyen equipos ganadores. En Chile, donde el mercado ejecutivo es tan cerrado como una mina de cobre, los mejores líderes no caen en filtros de LinkedIn ni en portales de empleo.

 

Están en las salas de juntas de Cencosud, en las oficinas de startups en Santiago Centro o liderando transformaciones en empresas familiares de Viña del Mar. Para alcanzarlos, necesitas una metodología probada, no suerte.

 

Aquí están los 7 secretos que usan los head hunters con décadas de experiencia en este mercado. Cada uno está diseñado para romper las barreras del reclutamiento tradicional y conectarte con el talento que realmente transformará tu negocio.

1. El Mapeo de Mercado Estratégico: Tu Radar de Talento

No se trata de buscar “CFO en Santiago”. Se trata de saber dónde están los CFO que están haciendo números récord en minería o retail, aunque ni siquiera piensen en cambiar.

 

El mapeo estratégico es inteligencia de mercado aplicada: identifica empresas competidoras (ej.: Banco Estado vs. BCI), industrias adyacentes (un CFO de retail podría brillar en banca) y hasta departamentos internos (¿quién lidera la transformación digital en una filial de Walmart?).

 

Por ejemplo, si necesitas un Gerente General para una startup de fintech, no mira solo en tecnología. Analiza quiénes están impulsando innovación en bancos tradicionales (como Itaú o Santander), en seguros (Consalud) o incluso en retail (Falabella Financial). Usa fuentes como informes de la CMF, eventos sectoriales en Las Condes y hasta redes de exalumnos de universidades chilenas para trazar un universo de candidatos completo. El resultado: una lista de 20-30 ejecutivos ideales, incluso si su LinkedIn dice “activo en mi rol actual”. Esto no es buscar. Es apuntar con lupa.

2. El Arte del Approach Confidencial y Personalizado

Un mensaje genérico en LinkedIn es la peor manera de contactar a un ejecutivo. Imagina ser el Country Manager de una multinacional en Vitacura y recibir: “¿Estás interesado en una vacante?”. ¿Responderías? Claro que no.

 

La clave está en apalancar la confianza: un referido de su círculo (ej.: un excolega de la Pontificia Universidad Católica), un mensaje que cite un logro específico (“Vi cómo lideraste la expansión a Perú en 2022″) y, sobre todo, garantizar discreción absoluta.

 

En Chile, donde las redes son pequeñas y los rumores corren rápido, un buen head hunter nunca menciona al cliente directamente. En su lugar, dice: “Estoy trabajando en una oportunidad en el sector retail para una empresa con proyección LATAM”.

 

Además, evita correos fríos: si el candidato está en un rol clave en una minera como SQM, usa contactos en gremios (como la Sociedad Nacional de Minería) para generar una introducción cálida. El objetivo no es vender un puesto, sino despertar curiosidad: “¿Quieres escuchar un desafío que podría acelerar tu legado?”.

3. La Evaluación de Competencias 360°: Más Allá del Currículum

El CV de un CFO puede decir “incrementó rentabilidad en 15%”, pero no explica cómo: ¿Fue gracias a recortar costos con inteligencia o a asumir riesgos innecesarios? Aquí es donde entra la evaluación 360°, una metodología que combina tres pilares:

 

1. Entrevistas por competencias conductuales: Preguntas como “Cuéntame cómo manejaste un conflicto con tu Directorio al proponer una estrategia riesgosa” revelan si el candidato tiene la resiliencia para roles C-Suite.
2. Pruebas psicométricas validadas: Usa herramientas como el Hogan Assessments, adaptadas al contexto local, para medir inteligencia emocional y tolerancia al estrés (clave en mercados volátiles como el retail post-pandemia).
3. Referencias estratégicas: No las que el candidato entrega, sino contactos nuevos identificados mediante nuestro mapeo (ej.: un exjefe en una empresa anterior que no figura en su CV).

 

El resultado: una foto real de si el ejecutivo puede manejar, por ejemplo, una crisis en el gobierno corporativo o impulsar una transformación digital en una empresa tradicional.

4. El “Fit Cultural” como Filtro Decisivo

Un CEO exitoso en una startup de tecnología puede fracasar en una empresa familiar chilena por un mal fit cultural. En el país, donde el estilo de liderazgo varía desde la jerarquía rígida de empresas mineras hasta la agilidad de startups, esto es crítico. ¿Cómo lo evaluas?

 

Primero, tienes que entender el ADN del cliente: ¿Es una compañía con 50 años en Concepción que valora la lealtad sobre la innovación? ¿O una fintech en Santiago que prioriza la disrupción? Luego, usa preguntas situacionales como: “Si tu Directorio rechaza tu propuesta para entrar al mercado argentino, ¿cómo actuarías?”.

 

Un candidato que responde “Convencería a los accionistas con datos” podría ser ideal para una empresa global, pero fallar en una cultura donde se respeta la autoridad sin cuestionar.

5. La Activación de la Red de Confianza (El Verdadero “Networking”)

En Chile, el networking de verdad no se mide por la cantidad de contactos en LinkedIn, sino por quiénes te devuelven el llamado a las 8 AM un lunes. Un head hunter con décadas en el mercado no depende de algoritmos: tiene relaciones construidas en eventos del Club de Ejecutivos, en reuniones de la Cámara de Comercio de Santiago o incluso en la

Asociación de Empresas Familiares.

 

Estas conexiones no se cultivan en meses, sino en años, y son el secreto para acceder a información que ni Bloomberg ni LinkedIn ofrecen.

 

Por ejemplo, si necesitas un Gerente General para una empresa minera en Antofagasta, no basta con buscar perfiles en LinkedIn. Un buen head hunter llama a un exdirector de CODELCO (con quien compartió juntas directivas en 2018) para preguntar: “¿Quién está destacando en las operaciones de Escondida pero no está en el radar público?”.

 

O contacta a un socio de Deloitte para identificar CFOs que están gestionando transformaciones en retail, aunque sus empresas no estén anunciando vacantes.

 

En el mercado ejecutivo chileno, donde los rumores pueden hundir reputaciones, esta red opera bajo confidencialidad absoluta. Nadie menciona nombres de clientes directamente, pero sí se comparten insights como: “Hay un VP de banca en Santiago que domina fintech y quiere impactar en LATAM”. Esto no es “tener contactos”: es moverse en un ecosistema donde la reputación es la moneda más valiosa.

6. Vender el Desafío, no Solo el Cargo y la Renta

Un CEO chileno con sueldo de 6 cifras no se mueve por un 10% más de salario. Se mueve por un desafío que haga historia. Aquí está el error común: empresas que anuncian  “Buscamos Gerente General para retail” como si fuera un puesto de RRHH.

 

Los head hunters exitosos enfoquen la conversación en el legado que el candidato dejará.

Imagina que representas a una empresa familiar de 50 años en Concepción, buscando un líder para su expansión a Argentina.

 

En vez de destacar el sueldo, dices: “¿Te imaginas liderar la primera fusión transfronteriza de una empresa chilena en el sector textil, con libertad para replantear su modelo digital?”. Esto apela a lo que los ejecutivos de alto nivel valoran: impacto, autonomía y relevancia histórica.

 

El dinero fue secundario; el desafío de escalar un modelo desde cero lo sedujo.

7. El Rol de Asesor en la Negociación y Cierre

Llegar a un acuerdo en un rol C-Suite es como negociar un tratado de paz: si un detalle falla (un bono mal estructurado, una cláusula de no competencia ambigua), todo se cae. Aquí es donde el head hunter actúa como mediador imparcial, traduciendo expectativas entre dos partes con agendas opuestas.

 

Por ejemplo, un candidato ex-CFO de Falabella podría exigir un bonus del 30% por crecimiento en Latinoamérica, mientras el cliente (una empresa familiar) teme comprometerse sin garantías claras.

 

El head hunter propone: “Vamos a estructurar el bono en 3 metas trimestrales, vinculadas a métricas que ambos controlan: apertura de mercados, margen operativo y retención de equipo clave”. Además, anticipa trampas culturales: muchos ejecutivos rechazan cláusulas de indemnización excesivas (comunes en multinacionales), pero aceptan períodos de transición flexibles para “dejar un equipo sólido”.

 

El cierre no termina con la firma: incluye un onboarding estratégico. En un reciente caso para un Gerente General en Viña del Mar, coordinamos reuniones previas con el Directorio para alinear expectativas sobre plazos de resultados. Porque en Chile, la confianza se gana con detalles, no con promesas genéricas.

La Gran Diferencia: Un Socio Estratégico, no una Herramienta de Búsqueda

Como has visto, estos 7 “tips” no son una simple lista de tareas para tachar. Son las facetas interconectadas de un servicio de consultoría integral. Intentar replicarlos por dentro, sin la experiencia, las redes o la metodología, es como querer pilotear un avión tras leer un manual: teóricamente posible, pero arriesgado en extremo.

 

Ahí está la gran diferencia. LinkedIn es una herramienta fantástica, pero al final del día, solo te entrega datos: una lista de nombres, cargos e historiales laborales. Es información cruda, sin filtrar y, sobre todo, sin el contexto crucial que solo da la inteligencia de mercado.

 

Un verdadero head hunter o socio estratégico te entrega algo mucho más valioso:

 

• Inteligencia: Entiende el ecosistema de tu industria, sabe dónde está el talento y cómo se mueve.
• Acceso: Tiene la red de confianza y la discreción para llegar a esos ejecutivos pasivos que nunca verías en una búsqueda tradicional.
• Validación: Aplica un riguroso proceso de evaluación 360° y due diligence para asegurar que el candidato no solo dice ser bueno, sino que realmente lo es y calza con tu cultura.
• Seguridad: Te permite tomar una de las decisiones más críticas para tu negocio—quien liderará su futuro—con la menor cantidad de riesgo posible.

 

Este proceso metódico y profundo es lo que realmente justifica la inversión en un partner especializado. No estás pagando por un CV; estás invirtiendo en certeza, confidencialidad y, sobre todo, en el éxito a largo plazo de tu compañía.