La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española
Repositorio Digital del Proyecto de Investigación DER 2011-23190
 
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Objeto de proyecto de investigación

El Proyecto de Investigación centra su atención en una de las transformaciones de mayor relieve experimentadas por la economía de nuestro país en los últimos años. En alrededor de dos décadas, las empresas españolas han llevado a cabo un exitoso proceso de expansión internacional que les ha permitido asumir una presencia destacada en una diversidad de actividades e industrias a nivel mundial. Dirigido en un primer momento hacia América Latina y protagonizado esencialmente por los grandes bancos (SANTANDER y BBVA) y antiguas empresas públicas de los sectores de las telecomunicaciones (TELEFÓNICA), el petróleo y el gas (REPSOL Y GAS NATURAL) y la energía (ENDESA, IBERDROLA, UNIÓN FENOSA), este proceso se ha extendido en una segunda etapa, que abarca la década que acaba de concluir, hacia Europa, América del Norte e incluso, aunque en menor medida, a Asia, pasando a incluir empresas de origenes y con actividades muy diversos, se trate de la construcción (FERROVIAL, ACCIONA, ACS, FCC, OHL), el turismo (NH HOTELES, SOL MELIÁ), la alimentación (NUTREXPA, CHUPA CHUPS) o la confección (INDITEX).

Para alcanzar este resultado, sin duda satisfactorio, las empresas españolas, centradas hasta hace no demasiado tiempo en la atención de un mercado interno altamente protegido frente a la competencia exterior, han tenido que superar importantes desafíos en todos los ámbitos, sin contar para ello con experiencias previas que pudieran servirles de guía o referencia.

Lo anterior incluye, aunque no siempre se hable de ello, el terreno de las relaciones laborales. En este ámbito, su expansión internacional ha planteado a las empresas españolas al menos cuatro desafíos básicos que conviene destacar aquí:

i. Organizar la movilidad internacional de su personal desde las casas matrices situadas en España hacia sus filiales y centros de producción situados en el extranjero, con el fin de ocupar puestos de gestión o dirección en ellos, viabilizar su puesta en marcha o proceder a su reorganización.

ii. Difundir una cultura y una identidad corporativa comunes entre grupos de directivos y trabajadores dispersos geográficamente y con valores de partida no necesariamente similares.

iii. Desarrollar políticas de personal coherentes para el conjunto de las sociedades que conforman los grupos empresariales a través de los cuales estas empresas organizan su estructura internacional, a pesar de sus diferencias y su ubicación espacial no coincidente.

iv. Controlar las condiciones en las se desarrollan las actividades productivas en sus cadenas de suministro, compuestas por un número elevado de fabricantes, contratistas y proveedores con los cuales mantienen vínculos puramente contractuales, al efecto de evitar prácticas laborales injustas o abusivas que pudieran dañar la imagen de sus productos ante los consumidores.

Ante la ausencia, tanto de experiencias previas como de un marco normativo que pueda servirles de guía, las empresas españolas con presencia relevante en el exterior se han visto en la necesidad de ensayar respuestas propias a cada uno de estos desafíos. Ello ha dado lugar a un interesante proceso de construcción de herramientas de gestión transnacional de las relaciones laborales por parte de nuestras empresas, muy poco conocido hasta el momento. Este proceso se ha basado en la combinación de diferentes instrumentos cuya interrelación no ha sido estudiada hasta ahora, algunos de ellos fruto de la adaptación a necesidades nuevas de herramientas ya existentes en el plano interno, y otros de la asunción de una novedosa dimensión regulativa autónoma por las multinacionales españolas, dirigida a desarrollar reglas de conducta y criterios de actuación aplicables al conjunto de empresas, directivos y trabajadores que integran sus redes de filiales y colaboradores externos, sin importar el país en el que operen y el tipo de vínculo que mantengan con ella.

Este proceso de construcción se encuentra todavía en marcha, por lo que los contornos de los citados instrumentos no están del todo definidos. No obstante, en el momento actual es posible ofrecer ya un catálogo de los mismos, acompañado de ejemplos de sus manifestaciones más emblemáticas:

i. La organización de la movilidad de los trabajadores de las casas matrices hacia las filiales y centros de producción situados en otros países está siendo afrontada mediante la inclusión en los convenios colectivos nacionales de cláusulas ad hoc dirigidas a organizar los desplazamientos internacionales y regular las condiciones de las que disfrutarán los trabajadores durante los mismos. Este tipo de cláusulas, que implican una novedosa aplicación extraterritorial de los convenios colectivos que la recogen, se encuentran, entre bastantes más, en algunos convenios de sector, como los de banca privada o derivados del cemento, y también de empresa, como los de IBERDROLA Ingeniería, SPANAIR, TELEFÓNICA Publicidad e información, REPSOL YPF, etc.

ii. La necesidad de fomentar una cultura corporativa común está dando lugar a la elaboración de documentos, normalmente denominados “códigos de conducta”, de “comportamiento ético y profesional”, de “responsabilidad en el trabajo” o de “buen gobierno”, a través de los cuales las casas matrices buscan establecer un conjunto de pautas “éticas” de actuación por las que deben guiarse los directivos y trabajadores de todas las empresas del grupo del que se trate, tanto en lo referido a su actuación “interna” como en sus relaciones con proveedores y clientes. Son ejemplos relevantes de estos instrumentos el Código de Conducta del Grupo BBVA y el Código de Conducta del Personal Directivo del Grupo SANTANDER CENTRAL HISPANO.

iii. La construcción de políticas de personal coherentes para el conjunto de empresas que se integran en los grupos multinacionales españoles está siendo abordada por algunas multinacionales españolas mediante novedosos instrumentos que atribuyen un papel relevante en su puesta en práctica a las organizaciones representativas de los trabajadores. Estos son de dos tipos:

a. Suscripción de Acuerdos Marco Internacionales (AMI) con las federaciones sindicales mundiales de rama de rama de actividad y los sindicatos españoles de los sectores correspondientes, dirigidos a establecer unas reglas básicas de comportamiento laboral al interior de los grupos multinacionales, basadas en los estándares de “trabajo decente” y respeto de los derechos laborales fundamentales impulsados por la OIT. Como manifestaciones de esta tendencia pueden citarse los AMI celebrados por TELEFÓNICA, ENDESA E INDITEX.

b. Construcción de instancias singulares de representación del conjunto de trabajadores de las empresas del grupo, a las que se asignan tareas de interlocución con la casa matriz y sus filiales. Mención especial merece aquí la Red Sindical Latinoamérica-Caribe-España de REPSOL YPF, aunque mecanismos similares se generan en los acuerdos recién mencionados.

iv. La conveniencia de construir mecanismos control del desempeño laboral de los contratistas y proveedores que elaboran los productos que llevan las marcas de las empresas o proporcionan insumos indispensables para su fabricación está generando también una pluralidad de herramientas:

a. Adopción unilateral de Códigos de Conducta, a través de los cuales la empresa multinacional establece una serie de pautas, por lo general inspiradas también en los estándares de “trabajo decente” de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo cumplimiento se compromete a exigir a todas las empresas con las que mantenga relaciones comerciales. Emblemático resulta aquí el Código de Conducta para Talleres y Fabricantes Externos de INDITEX.

b. Introducción en los AMI de cláusulas que expresan el compromiso de la empresa multinacional de plantear a sus colaboradores la necesidad de atenderse a los principios en ellos previstos, conforme ocurre en el caso del suscrito por TELEFÓNICA, o configuración de estos acuerdos como un instrumento para el control, con la colaboración sindical, de la aplicación de los códigos de conducta, como sucede en el caso del AMI de INDITEX.

c. Diseño de sistemas de supervisión del desempeño laboral de los contratistas y proveedores, basados en la realización de auditorías periódicas y la ejecución de planes de acción correctivos y programas de seguimiento. Es el caso del Programa de Cumplimiento del Código de Conducta de INDITEX, basado en la metodología Tested to Wear, así como de la Herramienta EMPRESARIO, desarrollada por REPSOL YPF para el examen de sus contratistas.

El resultado de este proceso es, así pues, la existencia de nada menos que seis instrumentos distintos de ordenación transnacional de las relaciones de trabajo en el interior de los grupos de empresas y cadenas mundiales de producción liderados por las empresas multinacionales españolas:

i. Cláusulas convencionales reguladoras de la movilidad geográfica internacional.

ii. Códigos “éticos”, dirigidos a directivos y trabajadores del grupo multinacional.

iii. Acuerdos Marco Internacionales, tanto de ámbito grupal como con proyección a sus cadenas de suministro o fabricación.

iv. Sistemas de representación e interlocución específicos con las organizaciones representativas de los trabajadores de las empresas del grupo.

v. Códigos de Conducta aplicables a la red de fabricantes y colaboradores externos.

vi. Sistemas de verificación del desempeño laboral de los proveedores y contratistas.

La emergencia de estos instrumentos, que no es privativa de las empresas españolas aunque tiene en algunas de ellas un destacado exponente, es expresión de la progresiva asunción por parte de las multinacionales de un rol normativo, que es ejercido por éstas de manera autónoma o compartida, así como de la conversión de sus redes de producción en espacios de regulación laboral transnacional. Aunque es indudable que, como se ha apuntado, de tal modo las empresas en cuestión buscan atender necesidades objetivas derivadas de la internacionalización de su actividad, tampoco puede perderse de vista que la decisión de atenderlas mediante la creación de mecanismos como los descritos, que en buena parte de los supuestos reconocen un rol relevante a las organizaciones representativas de los trabajadores y se inspiran en los estándares internacionalmente aceptados en materia de condiciones laborales, supone la adopción de una cierta perspectiva en torno a la forma de hacerles frente, inspirada en los principios de la responsabilidad social corporativa (RSE), a través de los cuales estos de conglomerados intentan conciliar la eficiencia económica con la cada vez más extendida exigencia de respeto de los derechos humanos, incluyendo dentro de ellos los de naturaleza laboral.

En consonancia con lo hasta aquí expuesto, el propósito del presente Proyecto es realizar un estudio sistemático y de carácter interdisciplinar de los instrumentos de ordenación transnacional de las relaciones laborales que están desarrollando las empresas multinacionales españolas con el fin de ordenar sus procesos de expansión internacional, identificando con la mayor precisión posible las causas que explican su creación, las estrategias de negocio y políticas de gestión de personal que los sustentan, la singular problemática jurídica que plantea su aplicación y el impacto que la misma está teniendo sobre los territorios que sede de sus proyectos empresariales.